網站首頁[登錄],新用戶?[免費注冊]
最新共享 
主頁 > 人力資源外包
換個司爐工50萬:一個員工的離職成本到底有多高?
2019-4-15
分享到:
 字體 

 

小萬君

當你和老板匯報離職成本的時,只是呈現解聘、招聘和相應的培訓成本,還是替老板深入思考隱性成本?就比如案例里說的換一個司爐工,企業要損失50萬。這兩種思考,后者顯然是高段位思維。

 

3個行業3種離職損失

 

01

油田勘探業——知乎答主:匿名用戶

我是搞油氣地質綜合研究的,靠的是多年的用心工作和積累?;渙酥饕斕己?,沒有送禮就被穿小鞋,我一氣之下,離職了。這件事影響還是蠻大的,離職氣氛傳遞到了其他部門,不少骨干紛紛離職,十幾年打造出來的優秀團隊就此解散。更要命的是,人走了腦子沒了,知識和積累歸零。為什么呢?新團隊從基本的地層、構造、儲層、烴原巖開始研究....定了n口探井全部失利,花費起碼10個億,收入為0。

02

 

軟件行業——知乎答主:沈世鈞

這個行業離職率太高的致命打擊是:軟件系統代碼極度紊亂,臨界宕機邊緣。也從某個角度理解了:一項越需要高智力的工作,就越傾向依賴某個或某幾個人承擔主要責任。而高換手率的知識交接,帶來幾何數級的信息丟失。打比方在高流動率的公司里,一個程序使用5年后,補丁套補丁,原程序已經面目全非,搞不清初始邏輯。那對于正在接盤的這個人,他會怎么做?一般來說,就是撐住現狀,能挨著就挨著。如果修改代碼,幾乎每一行都要修改工作量太大; 如果重寫代碼,這就是給上級打臉說明原先工作效率低下失敗。所以基本現任最終由于外因和內因雙向驅動決定:保持現狀,啥都不懂,實在不行,再打補丁。這種現象,對一個團隊的軟件質量來說,簡直就是絕癥。這公司能好么?

 

03

熱電行業司爐工——知乎答主:老兵

這是一般能源類生產制造業的一線工作,門檻不高看上去好像是很容易的,這的確就是不少廠長的想法:一個司爐工不行,我再找唄。于是,我就算了一筆賬:一個2年出徒的司爐工培訓成本就要50萬,成功率只有20%左右培養出來的成手,一個月一個司爐工的工資有多少?只有不到三千塊。這筆賬還是有那么多的老板算不清。新人一年耗費了13萬噸煤,而熟練工只要花費8萬噸煤就可以完成加熱量,每噸煤300元前后差別1200萬。

 

不論是知識密集型還是勞動密集型的崗位,要將工作做好,都需要企業和個人投入較多資金和時間投入,而這些投入也將會因為一個人的離開成為沉沒成本。所以,如果是HR的話,有必要常在老板面前算算員工離職的隱性成本??!

 

 

哪種人的離開對于企業造成損失最大?

 

我們已經看到了各行各業里,油田勘探員動則幾個億的成本,軟件行業里的高流失率的代碼還有動不動就可能多讓公司花幾千萬的司爐工。從大概率上講,哪種人的離開對于企業造成損失最大,具體造成哪些損失呢?

 

01

一般熟手員工的離職

 

這是一群比起新手,他們的正確率和效率都奇高的人。

 

基層的熟手員工,從事流程化類事項時,對比新人的工作效率上至少高50%。而且因為他們的高效工作,為領導解決了各種事物堆事項,領導才有時間思考公司戰略層面工作。所以如果這群人離職,不僅可能造成短則6個月,長則1年的新人過渡期帶來的低效工作。更嚴重的是,對于一些中小型企業,因為沒有熟手幫忙,領導自己身陷事物堆,根本沒有思考公司戰略層面事項的時間。

 

舉例:一個設計同事離職之后公司的3個月內招過5名設計,辭退3個,剩下的2個不是理解不到位,就是不愿加班,經常做錯設計內容挨客戶投訴。前老板工作量也巨大,以前一件事放心交辦,現在還要監督設計作圖,還要處理客戶投訴,還要為做錯的圖買單,更不要說思考公司業務發展方向這樣的宏觀問題了,都沒時間做。

 

 

 

02

 核心老員工的離職

他們一般是公司對內對外有承上啟下作用的關鍵人群。

 

核心員工如果走了,帶走的一樣東西是:氣場。就像有些人坐在那里,就算不說話,你在他旁邊共事,你也覺得很心安,因為他做事靠譜有擔當,事情做不好還有他來指導。如果他走了,離職情緒不僅會在本部門迅速傳播,而且還可能影響跨部門的共事同事。他們的內心OS:老法師都走了,心里空空的,感覺沒人可以仰仗了,我也看看情況,有好機會就走。

 

另一樣東西是:信息場。核心員工一般在部門內和跨部門交流中的都是信息核心,他們就像信息中轉站業務團隊正在做市場開拓需要加強宣傳,研發部正在做新品測試市場調研這塊可以齊頭并進。他的信息場,就像互聯網一樣連接了整個公司的正在進行的重要行動。那么,如果核心員工走了,信息場打破了,那么對部門和企業的成本增加都是非常巨大的,且短期內無法彌補。

 

 

HR到底能做些什么挽回人心

 

既然我們已經看得到了各行各業的巨大離職成本,HR到底能做些什么,挽回人心讓企業更有向心力呢?

01

薪酬

據調查現在95%的企業薪酬體系是有問題的,員工積極性不高,優秀員工流失率高,很多企業矛盾的根源都在薪酬上,他們的薪酬設計方法是一種偽方法,是不科學的。當企業的薪酬出現問題的時候,就會降低企業利潤,影響企業的發展。

 

比如:一家企業剛剛創立,銷售重要,那薪酬就要傾斜;發展的過程中財務可能重要,則薪酬也要相應調整;企業成熟階段要研發新品,技術研發最重要,則薪酬體系更需要調整。但是如果企業不同階段,薪酬情況都差不多,重要位置上員工薪酬沒有競爭力,那么員工流動率一定不低。

02

 

  公平感

企業中,員工因為不公平感而產生的消極怠工、抵觸情緒、不團結等消極因素,往往對組織的績效與未來的發展帶來災難性后果。那該怎么辦?如果能保證制度執行的過程中能夠一視同仁,這種措施會極大增加員工公平感。

 

比如同樣級別的員工,有些人的餐補和電話費可以報銷,因為TA是2019年后進入公司的,而之前進來的員工都不能報銷,那就會造成不公平感。不公平感如果不盡快消除,員工績效不僅會下降,嚴重情況導致員工離職。

 

03

目標感

一個員工長期沒有目標感會發生什么事情?答案是離職。你可能沒想到這么壞的后果,但事實就是這樣。員工的目標感不會與身俱來,是直屬領導、HR和企業高管共同引導的結果。怎么增強員工的目標感?第一步,將目標落地化成可執行的小任務。一個軟件工程師不僅要會寫代碼,并且要明白他所做的事情對于前端、后端、測試和產品的不同影響,并給到綜合后的最佳答案。沒有目標,員工不會有驅動力和責任感,時間長了員工就離開了。

 

04

職業規劃

一般來說,企業需要花費巨大的人力財力對員工進行職業規劃培訓,但是一般收效時間太長,回報率低所以都不愿意去做。不過,其實企業還是有更聰明的辦法,幫助員工制定自己的職業規劃,特別是能夠很有自信地讓員工發展和企業發展捆綁在一起,這種方式會能夠事半功倍。

 

比如:對于公司職級的介紹和透明化,讓員工對于個人成長空間了然于胸;對于公司的業務拓展方向,也要讓相關員工知曉,也鼓勵員工學習和自我提升以適應新工作內容的挑戰;同時,可以建立導師制度,在公司內部老員工可以作為新人的職場導師,幫助其明確自己的職業規劃。

 

員工離職成本大小有很多因素,企業HR們要盡可能提早介入干預,否則離職員工造成的企業損失超乎想象。不過,就像是優秀的人才一定要盡力挽留,企業能招到靠譜員工,也能減少離職人員帶來的損失。

 

2019年繼續加油干吧,

我們來幫你們尋覓靠譜人才!

 

萬寶盛華集團高管搜尋及人才尋訪事業部助力企業甄選高階跨界人才,特別涉及總裁、董事會成員等首席高管。由于杰出業績和突出貢獻,2018年,萬寶盛華集團旗下Experis斬獲阿里巴巴集團授予的“新零售MVP獎”、“金牌服務獎”、“2018最佳合作伙伴獎”大獎,并多次榮膺碧桂園集團和愛茉莉太平洋(中國)等客戶的各類表彰。

第一資源活動&會展
2019年第一資源全國活動計劃
調研報告下載
微信公眾平臺

如何添加“第一資源”微信公眾平臺?

1、二維碼掃描:可在手機上登錄微信選擇“添加朋友”=》掃一掃,將攝像頭對準二維碼圖片約2~3秒、即可識別并加載微信的基本資料,添加好友;

2、按號碼查找:通過輸入“微信公眾賬號/微信號”查找添加好友;
微信公眾賬號:第一資源
微信號:tophr-China

卓越人力資源服務解決方案
SAP中國 ADP
北森 中智咨詢
怡賽 愛康國賓
肯耐珂薩 關愛通
MERCER 科銳國際