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企業“內部獵頭” 專治“招聘痛點”
專訪興業證券人力資源部總經理 李琳女士
2015-8-10 打印 轉發  字體 

戰略目標 TOP10

興業證券是全國性知名綜合類證券公司,人力資源部總經理李琳女士在接受《第一資源》專訪時表示:興業證券未來 5 年的戰略目標是在 2020 年實現公司的總體經營實力、業務規模、盈利能力進入行業前 10 位。為了實現這一戰略目標,人力資源戰略將在總部層面推動成熟人才、國際化人才招聘工作,加大進金融行業成熟人才、國際化人才力度;在分支機構層面為促進分支機構業務轉型,加強分支機構財富管理、股權融資、 債權融資和新三板等業務發展,成立分支機構業務線招聘團隊,從公司戰略層面推動和支持分支機構隊伍建設等一系列的人力資源戰略目標。

離職率比行業低 5%-10%

然而任何一家公司都有自己的人力資源問題,關于興業證券目前人力資源管理方面的痛點,李琳女士表示,興業證券提供有競爭力的薪酬,鼓勵員工在公司長期發展,所以興業證券員工離職率比行業低 5% -10% 。即便如此,公司目前仍然面臨核心人才流失的狀況,離開員工中90% 以上都是自己去創業,企業人力資源管理的重點就是如何留住這些想去創業的人才。

李琳女士表示,興業證券未來會根據整個行業進行創新,落實人才保留戰略以及人才爭奪戰略。

人才保留戰略執行

對于如何執行人才保留戰略,李琳女士表示:

首先要清晰的繪出人才地圖,未來高度人才競爭的市場會是什么樣?企業需要的人才會在哪里?未來會根據他們的需求做社區的粉絲經營,為定向挖獵做準備;

其次,要做股權機制改革,探索員工持股、合伙人制,真正給予員工足夠授權;

最后,對于人才的保留,人力資源部門會選擇某些業務部門作為試點,同時專門會針對優秀人才制定保留計劃,比如關注員工健康、家庭或者是做一些精神方面激勵活動。

人才爭奪戰略 - 招聘變革創新一面是宏大的戰略目標,一面是難以解決的招聘痛點,如何進行人才爭奪戰略?招聘變革創新怎么做?興業證券人力資源部門做出招聘變革創新,具體體現在哪里?李琳女士表示,興業證券采用了以下創新方法:

1 采用券商首創的內部獵頭模式,組建內部獵頭團隊,達到良好招聘效果的同時節約獵頭費用及招聘成本,并初步形成券商行業人才庫,為未來招聘工作奠定堅實基礎。

2 首創移動招聘, 申請騰訊微信 “興業證券金伯樂”認證服務號,定期推送公司人物介紹、活動推廣、行業資訊等信息。對候選人進行這種持續化的粉絲營銷,用現代化微信招聘的手段,進行精準的人才招聘。未來我們粉絲方向的建設,主動尋找目標人群,了解他們活動的社區。

3 在券商中最早大力推廣內部推薦,充分利用公司現有人力資源,加大獎勵力度,調動職員積極性,與移動工具相結合,為公司推薦人才。

4 互聯網微信招聘工具的使用,在這個平臺上推送公司所有空缺崗位招聘信息、企業文化等信息,也為在雇主品牌建設奠定基礎。

招聘變革成果

內部獵頭:創建內部獵頭團隊,主動搜尋、挖獵高端人才,已為分支機構推薦近前名成熟候選人,經過面試、篩選,最終招聘近百人。

移動招聘:創建移動招聘平臺“興業證券金伯樂”微信認證服務號,定期推送公司人物介紹、活動推廣、行業資訊等信息,創建以來已獲得累計關注1551 人 /次。與獵聘、財融圈等合作,通過微信轉發等方式推廣職位。內部推薦:拓展內部推薦渠道,大幅提高推薦獎勵,制作海報在全司范圍內宣傳內部推薦政策,通過“金伯樂”實現移動端接收內推信息。 幾個月時間,收到內部推薦人選超過 50 人,已有 10名內部推薦候選人正式到崗。網絡招聘:在保持與智聯招聘、前程無憂合作的基礎上,拓展獵聘、金融英才網等渠道,除發布信息外,更多利用網絡渠道主動搜尋,節約招聘費用。很多 H RD 的職業發展路徑是在外企、民營、國企之間的穿越經歷,李琳女士同樣也有這樣的穿越經歷,她如何成功穿越的呢?

李琳女士表示:

第一,每個 H R 工作的公司形態不同,思維模式、溝通模式,以及對企業文化都會獨特的解讀。如果 H R 想實現穿越,就不能去復制原有的成功經驗,而是重新開始,一步一個腳印去解讀新公司的文化、他要管理的團隊,在深刻的解讀之后再有針對性解決問題,執行到位。

第二,H R 必須要有強大的學習能力。

第三,H R 要對公司的業務特性非常的熟悉。

第四,H R 心態的調整很重要,要有一個小學生的心態,從無到有,忘掉以前做過什么,而是積極了解現在應該怎么做。

李琳女士告訴《第一資源》:“對于我自己來說,我的穿越不能算非常成功,但至少是有成效的。這種成功是非常難的。”

李琳女士表示:

首先 ,要有足夠的耐心去為他人做鋪路石,讓別人來接受你的思路,這需要時間,需要建設長久的人力資源體系以及 H R 長久的價值體系。

其次,這里面也有一個難點就是民企老板有很大的恐懼和生存憂患意識,他們是不會給你時間的。

第三,短期之內你必須找出公司的三個痛點,對這三個痛點至少做出一些改變,讓高管能夠看到這些改變,對你是有信心的,這樣先解決自己職場安全問題,再來慢慢搭建體系。

最后,就是不要一上任就把以前所有的體系推翻,這個是不可取的,很容易失敗。

簡介
興業證券股份有限公司(601377 SH)是中國證監會核準的全國創新類證券公司和 A 類AA 級證券公司,經營范圍包括證券經紀、證券投資咨詢、證券承銷與保薦、證券自營、證券資產管理、 代辦非上市股份公司股份轉讓、 與證券交易、 證券投資活動有關的財務顧問、 融資融券、證券投資基金代銷和為期貨公司提供中間介紹業務等。興業證券是擁有 18 家分公司、70 家證券營業部、6 家控股金融子公司的中大型證券公司,基本搭建起涵蓋證券、基金、期貨、直接投資和跨境業務等專業領域的證券金融控股集團。興業證券及子公司擁有 3500 名員工,本科以上人員占比達到 88%。
李琳女士 簡介
李琳女士,現任興業證券人力資源部總經理,曾任諾亞財富副總裁,金控集團麥肯錫戰略咨詢項目與韜瑞惠悅人力資源咨詢項目首席負責人?;竦妹攔肆ψ試蔥岷?HAYGROUP 顧問公司人力資源通才認證授權講師資格。擁有19 年 IBM、南航、中興通訊、金融等企業人力資源管理管理職位的工作經驗,能夠把外資國際化、國企本土化、民企多元化等不同管理體制下的 HR 體系進行系統思考優勢互補、融會貫通;熟悉 HR 各個??櫚惱鉸怨芾硭嘉?,多年招聘、培訓、薪酬、績效的管理實操經驗,對 IBM 培訓大學、金融行業培訓中心的建立擁有豐富的實踐經驗。
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