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福利咨詢業務全球負責人 Andrew Heard 韜?;菰?福利咨詢業務亞太區負責人
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2014-12-27 打印 轉發  字體 

第一資源:中國會計準則已在今年年初作出修訂,特別是《企業會計準則第 9 號——職工薪酬》修訂稿的發布。您認為此次修訂對中國企業短期和深遠的影響是什么?企業在福利和財務管理中應該重點關注的指標或維度有哪些?

  G ene:今年年初,中國財政部正式發布中國《企業會計準則第 9 號——職工薪酬》的修訂稿(以下簡稱“新 9 號”),并要求自今年 7 月 1 日起,所有執行企業會計準則的企業(含上市及非上市公司)均需執行該修訂。對于境外上市企業,鼓勵其提前執行該修訂。

  該修訂與主要資本市場的會計準則(如《國際會計準則第 19 號》、《香港會計準則第 19 號》)一致,對原企業會計準則第 9號進行了全面的擴充。新 9 號規范了薪酬的分類,提出了離職后福利的定義及會計處理規范,要求企業對設定受益計劃(如退休后統籌外費用)以“預期累積福利單位法”進行精算計量,并明確了披露要求。

  主要變化:會計確認-明確對退休人員統籌外費用等設定受益計劃義務的計提要求與原企業會計準則相比,離職后福利的提出是新 9 號最為顯著的新增變化。“離職后福利”是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后,提供的各種形式的報酬和福利,短期薪酬和辭退福利除外。

  同時,新 9 號規定:“企業應當將離職后福利計劃分類為設定提存計劃和設定受益計劃。”

  其中,“設定提存計劃”是指企業向獨立的基金繳存固定費用后,企業不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃。在中國,該類計劃的常見形式是企業為職工提供的企業年金計劃。

  而 “設定受益計劃” 是指除設定提存計劃以外的離職后福利計劃, 該類計劃在中國涉及的范圍更加廣泛, 典型的 “設定受益計劃” 包括:·企業為退休人員支付的明確標準的統籌外養老金、生活補貼、取暖費、醫療保險繳費、喪葬費撫恤金等;·企業為離休干部、建國前老工人報銷的醫療費以及支付的活動經費等;· 企業為去世員工遺屬支付的生活費等。根據新 9 號的規定,企業需要確定“設定受益計劃義務的現值和當期服務成本”。通俗地講,就是對企業需要為員工在其未來離職或退休后支付的全部費用進行精算計量,然后根據權責發生制的原則,劃分為已積累的負債部分和當期新增負債部分,進而影響企業凈資產和當期損益。

  主要影響之一:新 9 號的修訂將極大程度影響內地上市公司對福利負債的披露“新9 號” 明確了福利負債的計提要求,包括設定受益計劃、辭退福利、其他長期員工福利;明確了福利負債的計量方法,要求使用預期累積福利單位法進行計量;并完善了會計披露要求。據韜?;菰?2014 年員工福利負債與公司財務表現研究報告顯示,調研范圍中僅有 88 家內地上市公司披露了員工福利負債,且其中超過一半的公司只披露了辭退福利負債。由于“新 9 號”的要求,預計 2014 年內地上市公司年報對員工福利負債的披露將有重大變化。

  主要影響之二:“新 9 號”對企業人力資源管理提出了更高的要求

  基于“新 9 號”對于企業的財務報表會產生比較大的影響,所以會促使企業更加關注員工福利議題,我想企業的人力資源部門與財務部門可能會產生一些摩擦和沖突。財務部關注報表數字,傾向于壓縮員工福利開支;而人力資源部要通過福利項目吸引和保留員工。由此,“新 9 號”對企業人力資源管理提出了新的、更高的要求。比如人力資源部門在規劃員工福利體系的時候需要思考,所選福利項目對組織績效的價值如何?是否在員工吸引與保留方面非常有效?可能對公司財報產生怎樣的影響?等等問題。人力資源部門需要通過調研、數據去論證和說服財務部門及公司高層,因此人力資源部門需要建立更加科學的管理機制,充分認識人事政策的財務影響,實現人事管理與財務管理的平衡。

  第一資源:2013 年底,財政部、人力資源社會保障部和國家稅務總局聯合發布了年金個稅新政,可否結合美國 401K 計劃發展實踐談談中國企業年金發展的趨勢,挑戰與機遇?

  G ene:2013 年 12 月 6 日,中國財政部、人力資源社會保障部和國家稅務總局聯合發布了財稅【2013】103 號“關于企業年金 職業年金個人所得稅有關問題的通知”(以下簡稱“新政”)。此政策一出,第一時間就得到各界的紛紛關注。

  目前,中國養老保障體系主要包括“三大支柱”:基本養老保障、企業補充養老保障和個人儲蓄性養老保障。其中,作為“第一支柱”的基本養老保障體系已發展得比較完善。而作為“第二支柱”的企業補充養老保障(包括企業年金和職業年金等企事業單位及其職工在依法參加基本養老保障的基礎上,自愿建立的補充養老保障制度)和“第三支柱” 個人儲蓄性養老保障發展相對滯后。此次出臺的企業年金和職業年金個人所得稅遞延政策, 體現了國家大力推動養老體系 “第二支柱”發展的趨勢。根據我們的數據看,截至 2013 年上半年,中國已建立企業年金的企業近 6 萬家,參加職工近 2, 000 萬人,企業年金基金積累約 5, 400 億元;但對比同期美國資產規模已超過 3. 7 萬億美元的 401K計劃,中國的養老市場未來還有巨大的發展空間。新政將成為中國養老金體系第二支柱新一輪快速發展的重要引擎,將有機會推動我國養老體系 “三大支柱” 更加平衡地發展,為今后養老提供更多元、更穩定的保障:·對于尚未建立年金計劃的企業,新政將賦予企業更好的稅賦模式,在不提升整體人工成本的基礎上通過個稅遞延為員工提供更為優化的整體薪酬安排;

  ·對于已建立年金計劃的企業,新政為現有年金計劃提供了進一步優化調整計劃細節的方向,有利于更加充分的發揮年金計劃在人才吸引保留及實現多層次養老保障的重要作用;

  ·對于已建立“類年金”等其他形式補充養老制度的企業,新政也增加了現有制度向年金計劃轉型的吸引力和優勢。韜?;菰米魑蚣爸泄畬蟮母@把轄鹱裳?,憑借著在海外及中國養老金市場豐富的實踐經驗,可以為企事業單位提供更多的養老金相關信息,以及專業的咨詢服務,幫助企事業單位更為有效地實現人才戰略。

  第一資源:目前輿論普遍認為社保賬戶已經出現嚴重虧空,并有一些專家提出國家應盡早實施延遲退休的政策來緩解支付壓力,請問美國養老體制是否也會面臨這樣的問題,又是如何解決的呢?

  G ene:從全球的情況看,社會保障資金的不足十分普遍,美國也一樣。因為我們面對的共同問題就是勞動者的壽命在延長,需要更多的資金支付退休金。有的國家還有嚴重人口老齡化、人口負增長等問題,年輕勞動力不足,社會保障體系壓力巨大。解決這個問題通常只有兩個途徑,一個是增加稅收;一個是延遲勞動者退休的年齡。增加稅收會產生抑制經濟活力的問題,任何一個政府都會審慎對待;而延遲退休是各國政府的普遍選擇,在美國也如此。

  在中國,城鎮養老體系的結構如下圖所示, 目前社會保障不足的情況越來越受關注。我們知道為了控制人口的快速增長,中國政府在 20 世紀 70 年代末開始實施“計劃生育”政策,最近有所松動,但是整個社會勞動者的年齡結構已經非常的失衡,這對政府的社會保障體系挑戰很大,所以延遲退休是政府的一個必然選擇。

  還有一個顯著的問題是,中國社會養老體系中,勞動者工資越高退休后的社會保障替代率越低,勞動者承受著延遲退休、退休后收入落差大和通貨膨脹預期等的多重壓力。政府難,勞動者也很難,那么如何為整個社會養老體系疏壓?這需要政府、企業、個人的共同努力,上述的“新政”是在從政策上激發“企業與員工”的潛力,支撐整個社會保障系統更加健康,提升可持續性。

  對企業而言,都在面臨異常激烈的人才競爭,大家都在談人才的吸引與保留,從很多調研結果看,近年來中國勞動者對“職業安全感”的需求非常強烈。我想如果一些高瞻遠矚的企業能充分使用“新政”的利好,為其員工提供一個更具安全感的保障體系,將會為雇主吸引力大大加分。

  第一資源:前段時間監管層面對國有企業及事業單位福利的關注度甚囂塵上,福利一時成為熱點話題,中國企業應該如何對待員工福利,未來的趨勢和重點是什么?Andrew :今年,韜?;菰枚勻蚴諧∽雋嗽憊じ@餮?,在中國的調研結果有一些特別發現。首先排在前三位的員工福利項目是:第一,健康福利;第二,住房福利;第三,退休金養老金。與其他國家的顯著差別在于“住房福利”被特別看重,這與中國,尤其是大中城市的高房價有關。

  調研還顯示,近年來,中國企業福利計劃正從基礎保障向滿足差異化需求轉變,福利項目設置的趨勢主要有三個方向:1. 補充養老與儲蓄計劃2. 員工的健康與生活品質提升方案3. 彈性福利與員工可選擇福利與此同時,企業主對員工的福利體驗與滿意度等方面也更加關注。他們希望員工能更便捷更靈活地獲取所需的福利;希望通過一些方法讓員工深刻感知企業的投入。現在很多企業采用信息技術平臺加強福利溝通,隨時隨地在線交付可選擇的福利服務,以期實現福利管理投入產出的最大化。

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